פוליטיקה ארגונית וניהול משאבי אנוש: טיפולוגיה והניסיון הישראלי
מקור ומהות הפוליטיקה הארגונית
פוליטיקה ארגונית מוגדרת כתחום ייחודי של יחסים בינאישיים במקום העבודה, שמאפייניו המרכזיים הם נכונותם של אנשים לעשות שימוש בכוח כדי להשפיע על אחרים ולקדם אינטרסים אישיים או קבוצתיים. המחקר בתחום זה מתפתח כבר למעלה משלושה עשורים, ועד כה פורסמו כ-200 מחקרים אקדמיים העוסקים בפעולות פוליטיות במקום העבודה. את היסודות התיאורטיים של תופעה זו הניחו מחקרים מהשנות ה-70 וראשית שנות ה-80 של המאה העשרים.
ניתן להבחין בשלושה זרמי מחקר עיקריים בתחום: מחקרים על טקטיקות השפעה, קונפליקטים והתנהגות פוליטית ממשית בארגונים; מחקרים על תפיסות הפוליטיקה הארגונית; ומחקרים על כישורים פוליטיים ויכולות השפעה אישיות. הגישה השלישית, שהתגבשה בשנים האחרונות, מרחיבה את הגישה הראשונה ורואה בטקטיקות "כישורים" שניתן לפתח ולשפר עם הזמן, בעיקר דרך ניסיון והכשרה.
הפוליטיקה הארגונית בניהול משאבי אנוש: חיובית או שלילית?
הדימוי הרווח של פוליטיקה ארגונית הוא שלילי ברובו. היא נקשרת לרוב למניפולציה, ערמומיות, השגת מטרות בדרכים פסולות ופגיעה בסביבת העבודה. מחקרים שונים עמדו על ההשפעות המזיקות של התנהגות פוליטית: עלייה בלחץ ובמתח בעבודה, חוסר הוגנות בהערכת ביצועים, ועיוות תהליכי בחירה, קידום ושיבוץ. עם זאת, לפוליטיקה ארגונית גם מימדים חיוביים שאין להתעלם מהם.
ממצאים מחקריים מלמדים כי עובדים רבים מכירים בכך שהתנהגות פוליטית היא לעיתים הכרחית, בייחוד לצורך קידום בארגון. קונפליקטים ופוליטיקה יוצרים איזון בין בעלי כוח לחסרי כוח, משפרים את גמישות הארגון בתגובה לשינויים בסביבה, מונעים קיפאון, לעיתים מעוררים צמיחה והתחדשות, ומעשירים תהליכי קבלת החלטות. מבין ההשפעות החיוביות של פוליטיקה ארגונית ניתן לציין: קידום בקריירה, הכרה וכבוד מאחרים, שיפור הכוח האישי, והגשמת מטרות אישיות וארגוניות.
גישה מאוזנת וניטרלית מלמדת שפוליטיקה ארגונית יכולה גם לפגוע בארגון וגם להועיל לו. ממש כשם שידע גרעיני, רפואי או ביולוגי עשוי לשמש לטוב ולרע, גם הפוליטיקה הארגונית קיימת ולא ניתן למנוע אותה. לכן, מחקרי ניהול משאבי אנוש נדרשים לזהות את התנאים שבהם השפעת הפוליטיקה הארגונית על שלבים שונים של תהליכי ניהול האדם היא שלילית, ולחלופין חיובית.
מודל של פוליטיקה ארגונית וניהול משאבי אנוש: עמימות, כישורים ונכונות לפוליטיקה
בבסיס הקשר בין פוליטיקה ארגונית לניהול משאבי אנוש עומדת העמימות: כאשר הסטנדרטים ברורים וחד-משמעיים, ההסתברות לפיתוח עמימות נמוכה והפוליטיקה הארגונית פחות דומיננטית. לעומת זאת, כאשר הסטנדרטים לבחירת עובדים, קידומם או שינוי תפקידים מטושטשים, בעלי כוח ומשפיעים יכולים להגביר את מעורבותם ולהטות תהליכים לפי שיקולים אישיים.
שני מרכיבים מרכזיים בתיאוריה הם הכישורים הפוליטיים ואופי השימוש בהם. ניתן להבחין בין שני סוגי כישורים פוליטיים:
- כישורים פוליטיים חיוביים: שכנוע, רציונליות, חילופי טובות, נחרצות, יצירת רושם חיובי.
- כישורים פוליטיים שליליים: סנקציות, לכידות כפויה, מניפולציות, פניות לגורמים עליונים.
מערכת ניהול משאבי אנוש שבה חברים עושים שימוש בכישורים פוליטיים לגיטימיים ומקובלים עשויה להיות עדיפה על פני מערכות שתרבותן נשלטת על ידי כישורים פוליטיים פסולים, מבחינת תחושת הוגנות, מעורבות ורצון לתרום לארגון.
גורם נוסף המשפיע הוא הנכונות של עובדים לעשות שימוש בפוליטיקה. נכונות זו נובעת מגורמים אישיים (כגון אוריינטציה מקיאוולית, צורך בכוח, תחרותיות), מגורמים מצביים (כגון רמה הירארכית, שביעות רצון מהעבודה, מחויבות ארגונית) ומגורמים חברתיים (כגון רמת אמון הדדי ותמיכה חברתית בארגון).
מתוך הספרות המחקרית מתגבשת טיפולוגיה של ארבעה סוגי ניהול משאבי אנוש, הנגזרים משני ממדים: רמת הפוליטיקה הארגונית (גבוהה או נמוכה) וסוג האינטרס המניע את השחקן (אינטרס ארגוני או אינטרס אישי):
- ניהול משאבי אנוש חיובי/בונה: מתפתח כאשר מקבלי ההחלטות מתמקדים באינטרסים ארגוניים ורמת הפוליטיקה גבוהה. תפיסות הפוליטיקה נמצאות ברמה בינונית, שכן עלולים לצמוח קונפליקטים בשאלות הנוגעות לטובת הכלל. תהליך זה מבוסס על כישורי שכנוע ובניית קואליציות סביב רעיונות המשרתים את הכלל.
- ניהול משאבי אנוש שלילי/הרסני: מתפתח כאשר מקבלי ההחלטות פועלים מתוך אינטרסים אישיים ורמת הפוליטיקה גבוהה. תפיסות הפוליטיקה גבוהות, שכן העובדים מזהים שהפוליטיקה משרתת את האינטרסים של יחידים בלבד. מקרים אופייניים כוללים אסטרטגיות קידום לקויות והערכות ביצועים מוטות לטובת בודדים.
- ניהול משאבי אנוש לא אפקטיבי: מתפתח כאשר מקבלי ההחלטות מכוונים לאינטרסים ארגוניים אך רמת הפוליטיקה נמוכה ומפריעה להשגת המטרות. מנהל משאבי אנוש חסר כישורים פוליטיים יהפוך את החלטותיו לחסרות השפעה ויקטין את מעמד הפונקציה הארגונית של ניהול האדם.
- ניהול משאבי אנוש וירטואלי: מתפתח כאשר מקבלי ההחלטות פועלים מתוך אינטרסים אישיים אך רמת הפוליטיקה נמוכה ואינה מאפשרת להגשים אינטרסים אלה. תפיסות הפוליטיקה ברמה בינונית, שכן האינטרסים האישיים עלולים לייצר תחושת חוסר הוגנות, אולם הרמה הנמוכה בפועל של הפוליטיקה מאזנת תחושה זו במידה מסוימת.
ניתוח הקשרי: פוליטיקה ארגונית וניהול משאבי אנוש בישראל
הטיפולוגיה שהוצגה אינה נטולת הקשר תרבותי. כוח, השפעה ופוליטיקה בארגונים תלויים במידה רבה בתרבות שבה הם פועלים. הנטייה לפעול מתוך אינטרס ארגוני לעומת אינטרס אישי מושפעת מנורמות חברתיות, ציפיות, תהליכי חיברות ואפילו סנקציות חברתיות ומשפטיות. שתי מקורות אפשריים לאוריינטציה ארגונית הם: תחושת חובה קולקטיבית מחד, ואסטרטגיה ארוכת טווח המבוססת על ההנחה שקידום האינטרס הארגוני ישתלם בסופו של דבר גם לפרט.
ישראל מספקת מקרה מבחן מרתק לניתוח כזה. החברה הישראלית היא חברת מהגרים ייחודית, שבה הקולקטיביזם מילא תפקיד מרכזי עוד מראשיתה. שורשי הקולקטיביזם הישראלי מגיעים ממספר מקורות מצטברים: המסורת היהודית העתיקה, שנוצרה בין השאר מחיים כמיעוט נרדף במשך אלפי שנים בגולה; האידיאולוגיה הציונית שהושפעה ממסורות סוציאליסטיות ומרקסיסטיות אירופאיות; תנועת הקיבוצים שמימשה את האידיאל הקולקטיבי בצורה מוחלטת; הדור הראשון של המתיישבים שהעמיד את טובת הכלל על פני האינטרס האישי; וכן הסכנה הביטחונית המתמשכת שתרמה לחיזוק תחושת הגורל המשותף. מחקר גלובלי ממקם את ישראל במקום גבוה בסולם הקולקטיביזם בהשוואה בינלאומית.
שינויים עדכניים בחברה ובכלכלה הישראלית וזיקתם לפוליטיקה הארגונית
בשלושת העשורים האחרונים עברה ישראל תמורות כלכליות, תעשייתיות ותרבותיות מעמיקות שהזיזו את ערכי הציבור בצורה ניכרת. מהחברה שהיתה סגפנית, קולקטיביסטית, סגורה והומוגנית יחסית, ישראל הפכה לחברה חומרנית, אינדיווידואליסטית, פתוחה ופלורליסטית יותר. שלושה גורמים מרכזיים תרמו לשינוי זה:
- המעבר לכלכלת שוק פתוח: הכלכלה הישראלית, שהיתה בשנותיה הראשונות נשלטת על ידי הממשלה וההסתדרות, עברה בשלושה העשורים האחרונים רפורמות מבניות מרחיקות לכת שחידדו את תחרות השוק, פירקו מונופולים וייעלו את המשק. במקביל, הפערים בחברה הישראלית התרחבו, ותחושת האחריות הקולקטיבית נשחקה.
- שקיעת האידיאולוגיה הסוציאליסטית: הדעיכה של הקיבוץ כמודל מחיה וכסמל קולקטיביסטי משקפת תמורה תרבותית עמוקה. בתוך כך, ירד שיעור ההתאגדות בארגוני עובדים, בעיקר במגזר הפרטי, וחוזי עבודה אישיים עם הגנה מועטה הפכו לנורמה.
- עלייתה של תעשיית ההיי-טק: ישראל הפכה לאחת המדינות הדינמיות בעולם בתחום הטכנולוגיה, עם ריכוז גבוה של חברות סטארט-אפ. תרבות הסטארט-אפ מטבעה קצרת טווח, מדגישה טכנולוגיות משתנות במהירות, מחזורי חיים קצרים של מוצרים ותחלופת עובדים גבוהה. תרבות זו טיפחה נורמות של סיפוק מיידי וחוזה פסיכולוגי לטווח קצר בין עובד למעסיק.
משמעויות המקרה הישראלי לפוליטיקה ארגונית ולניהול משאבי אנוש
הניתוח ההיסטורי-תרבותי מלמד שהמעבר מנורמות קולקטיביסטיות לנורמות אינדיווידואליסטיות משפיע ישירות על דפוסי הפוליטיקה הארגונית. בשלושת העשורים הראשונים לקיומה של המדינה, הארגונים חוו אקלים פוליטי בונה יחסית שבו החלטות פוליטיות היו עקביות עם האינטרסים הקולקטיביים. ככל שהנורמות החברתיות הפכו לאינדיווידואליסטיות יותר ומוכוונות לסיפוק מיידי, הפוליטיקה הארגונית נוטה יותר ויותר למיקסום רווחים אישיים לטווח קצר על חשבון טובת הארגון.
עדויות עקיפות לתהליך זה ניכרות בירידה באמון הציבורי במוסדות, בגידול בשחיתות הפוליטית והציבורית, ובחוסר שביעות רצון גובר מהממשל ומהשירות הציבורי. יש לציין כי חלק מהמגמות הללו אינן ייחודיות לישראל אלא משקפות תהליכים גלובליים נרחבים. על רקע זה, אנשי מקצוע בניהול משאבי אנוש נדרשים לאמץ תפקידים חדשים, לאמץ ערכי עבודה עדכניים ולמצוא אסטרטגיות מתאימות. האתגר המרכזי הוא כיצד לבנות גשרים חדשים בין צרכיו ושאיפותיו של הפרט לבין צרכי הארגון, בתרבות המדגישה יותר ויותר את הסיפוק העצמי האישי.
ניתוח המקרה הישראלי ממחיש שהקשר בין פוליטיקה ארגונית לניהול משאבי אנוש הוא רב-ממדי ותלוי-הקשר. חוקרים ואנשי מקצוע כאחד צריכים להתחשב בממד התרבותי-היסטורי בפיתוח אסטרטגיות ניהול משאבי אנוש. דרך חשיבה פתוחה ובלתי שגרתית היא הכרחית לניווט בטוח של ארגונים מודרניים בעתות של משבר כלכלי עולמי ושינויים תרבותיים מהירים.
מקור
Drory, A., & Vigoda-Gadot, E. (2010). Organizational politics and human resource management: A typology and the Israeli experience. Human Resource Management Review, 20(3), 194-202.